任正非强调，“在这个时期，我们首先要坚定不移地贯彻干部的末位淘汰制。现在我们强调代表处代表和地区部总裁要实行末位淘汰，大家要比增长效益。第二是一定要坚持从战略贡献中选拔出各级优秀干部。”
任正非特别提到，华为的干部获得提拔的充分必要条件有两条，既要能使所在部门盈利，又要有战略贡献。“如果你不能使这个代表处产生盈利，我们就对你末位淘汰；如果你有盈利，但没有做出战略贡献，我们也不会提拔你。”
任正非表示，华为才开始实行获得分享制，现在工资、奖金的分配有可能不公平，可能有些地方分得很多，有些地方分得很少，但是华为慢慢就会摸到合理的线在哪里。他强调，华为价值评价标准不要模糊化，坚持以奋斗者为本，多劳多得。“我们不让雷锋吃亏，雷锋也是要富裕的，只有这样才有人愿意当雷锋。”
“不让雷锋吃亏”的关键是企业要构建有活力的机制，建立一套科学的评价体系和科学的绩效管理体系。
华为管理顾问吴春波老师在《华为没有秘密》一书中写道：任何一家企业的人力资源都可以划分为三类人——奉献的、打工的、偷懒的。人力资源是一个动态的选择，在一个不好的机制下，奉献者（投入大于回报）老是吃亏，他就会反思，对自己的行为产生怀疑，进而减少自己的投入，使投入与回报在低层次相等，他就变成打工者（投入等于回报）。同样，打工的也会向偷懒者（投入小于回报）转变。结果是，奉献者变成了打工者，打工者变成了偷懒者，最后大家都偷懒了，没有付出和贡献。