人事代理制度在媒体的事业单位性质一时难以改变的情况下，使其进人得以顺利进行。在媒体改革的过程中，有一个时期，媒体实行了企业化管理，但仍属事业性质。此时，企业的用人原则上仍然要按事业单位的人事制度进行，可是国家给予媒体的人事指标远远不能满足媒体发展的需要。采取人事代理制度，不需要占用人事指标，因而可以充分满足媒体对人才的需要。一些媒体中存在的企聘，这种过渡性质更加明显。所谓企聘就是媒体不直接与员工发生劳动关系，从形式上讲，要进入媒体工作的员工先进入一家劳务派遣企业，再由该企业将员工派到媒体工作。这类员工的用人方式，从形式上看是一种企业用人，但实际上他们是在媒体这样一个事业单位工作。从形式上看，这就完全回避了人事指标的限制。
人事代理制度只是解决了媒体能够进人的问题，但是，怎样才能引进适合媒体发展需要的人才，不是仅凭人事代理就能够解决的。在这个方面，浙报集团在第二轮改革中取得了一定进展。他们在招聘中坚持了进人的两个标准：研究生学历和突出的工作业绩。学历能够在一定程度上反映一个人的知识储备和智力水平，过往的工作业绩能够比较好地反映一个人的专业能力，同时，这两个标准也是比较容易掌握的。浙报集团在选人时抓住这两条，应该说是抓住了进人标准的关键点。但是，这两个标准也存在一定局限。第一，一些能力很高的人，可能既没有高学历，也没有取得过达到一定层次的业绩。对于这些人，可以采取工作抽样法，让他们实际完成一两项任务，然后检验其完成的效果。第二，这些标准对于采编等岗位比较适用，对于其他一些岗位并不适用。例如，技术岗位很难取得达到硬性标准的业绩，而一些没有高学历的人，可能技术十分高超，这时候可以考虑采用笔试、面谈、工作抽样等方法进行考察。